L’ère des ATS, une réalité du Recrutement
9 CV sur 10 seraient lus par des robots avant même que l'humain RH y ait accès…
Une chose est certaine : à l’échelle mondiale, près de 9 organisations sur 10 déclarent utiliser l’intelligence artificielle dans au moins une fonction de leur activité, selon le rapport The State of AI de McKinsey (2025)
Selon Jobscan 2025, 97,8 % des entreprises du Fortune 500 disposent d'un ATS détectable.
Nous faisons désormais face à une véritable réalité : les outils de gestion des candidatures prennent une place très importante dans les processus de recrutement, et ce, particulièrement dans les grandes entreprises.
Selon l'APEC 2025, 50 % des entreprises de 250 salariés et plus ayant recruté des cadres en 2024 ont utilisé un logiciel de recrutement, ATS ou SIRH, avec une progression de 12 points par rapport à 2021.
Les ATS (Applicant Tracking Systems) se sont développés notamment dans les années 2000 avec l'avènement des jobboards.
Mais attention : un ATS n'est pas nécessairement un outil d'intelligence artificielle. Certains permettent simplement de centraliser et de gérer les candidatures, tandis que d'autres intègrent des fonctionnalités de filtrage, de matching ou d'intelligence artificielle.
Avec tout cela, j'ai une question qui me semble aujourd'hui primordiale : à quel moment la recherche de facilité, à travers les ATS, risque-t-elle de devenir un obstacle à la promotion des talents ?
Le CV doit désormais séduire le logiciel avant le recruteur
En effet, votre CV peut être magnifique, design, visuellement admirable… et pourtant être rejeté, sans même franchir les éventuels filtres de présélection pour parvenir jusqu'au recruteur.
Aux oubliettes les CV qui démontraient la maîtrise du Pack Office, intégraient des graphiques, des tableaux, des photos, des images ou encore des logos… Oubliez l'originalité, les mises en page élaborées, qui, pendant longtemps, étaient tant recherchées pour se démarquer !
Désormais, il faudrait éviter certains formats d'image, les présentations Canva trop complexes… Privilégier un document Word ou un PDF dont le texte peut être correctement extrait. Votre CV doit être parsable, lisible, clair.
Lisible par qui ? Et pour qui ? Avant tout, par le logiciel !
Car certains ATS vont analyser les informations contenues dans votre CV et permettre une présélection selon les critères définis par les recruteurs.
Vous êtes nombreux à recevoir des mails de refus et à vous demander : « Mais pourquoi ? Je correspondais en tous points au poste ! »
Bien souvent, vous vous interrogez sur vos compétences, votre expérience ou votre parcours. Pourtant, dans certains cas, il vous manquait peut-être simplement les éléments techniques permettant de rendre votre CV ATS-friendly.
Et oui, le problème ne venait peut-être pas de vos compétences, mais de la manière dont votre candidature a été lue et traitée par le logiciel.
A nouveau, Tous les ATS n'ont pas les mêmes fonctionnalités.
Et si les ATS nous éloignaient finalement de la performance humaine ?
En raison de volumes importants de candidatures, de cette exigence de neutralité, d'objectivité…
Dans cette logique également de rapidité, d'efficience et de performance… le recours à ces outils devient presque une obligation surtout pour les grandes boîtes .
Quel est donc le souci que je souhaite poser ?
Le souci, à mon sens, c'est justement lorsque cette recherche de performance fait oublier l'essentiel de notre fonction RH : le talent humain.
Comment garantir de ne pas léser les meilleurs profils dès les premières étapes du process de recrutement ?
Comment garantir que les critères de non-discrimination soient respectés ? Comment garantir que les critères de présélection ne deviennent pas eux-mêmes des facteurs d'exclusion ?
Quelle place laisse-t-on à l'authenticité, aux parcours atypiques, aux compétences transférables, à ces talents qui ne rentrent pas nécessairement dans toutes les cases d'une fiche de poste ?
Car finalement, à force de vouloir optimiser nos recrutements, ne risquons-nous pas de passer à côté de ceux que nous cherchons précisément à recruter ?
RGPD, AI Act : quelles garanties en réalité pour les candidats avec tous ces outils ?
Ne devrait-il pas y avoir une charte et une obligation d'usage ?
Comment garantir la logique et le respect des règles en matière de RGPD ?
Les candidats ne devraient-ils pas avoir accès aux critères utilisés pour analyser et présélectionner leurs candidatures ?
Sachant qu'aujourd'hui, avec l'AI Act, il y a aussi une obligation de conformité lorsqu'on utilise des ATS intégrant de l'intelligence artificielle.
Ces inquiétudes ont également interpellé les institutions européennes, car désormais, en 2027, la Commission européenne a annoncé un délai supplémentaire pour la mise en conformité des systèmes d'intelligence artificielle « à haut risque », dont ceux appliqués au recrutement.
La CNIL également, en 2026, a fait du recrutement l'une de ses thématiques prioritaires de contrôle, en ciblant notamment les décisions automatisées, l'information des candidats et la conservation de leurs données.
Beaucoup d'obligations vont désormais encadrer le recrutement à l'aide de l'IA, car actuellement, certains usages restent parfois insuffisamment maîtrisés ou insuffisamment contrôlés.
Pourquoi attendre pour nous interroger sur nos pratiques ?
Les limites du matching et la détection des talents
Quand on met en place un ATS… le risque de se tromper sur les profils est-il réellement moindre ?
Quelle place pour l'authenticité, quelle place pour la logique de talent ou de pépite ?
Pourquoi fait-on le choix d'utiliser ces outils de gestion des candidatures ? C'est dans un objectif d'améliorer la qualité du recrutement, d'améliorer le traitement, les délais et de réduire les coûts. Avant toute utilisation, il est important de poser un diagnostic et de savoir s’interroger sur le rôle qui sera donné à l’outil et cela en fonction de vos objectifs.
Mais en recherchant la productivité à tout prix pour une thématique liée à l’humain et à sa performance, ne passons nous pas à côté de l’essentiel c’est-à-dire : l'authenticité.
En témoignage, j'ai trois professionnelles en boîte d'intérim qui m'affirment que, parfois, elles doivent faire l'effort d'aller dans l'espace des profils rejetés afin de revérifier les candidatures. Et que, cela arrive assez souvent que ces candidats rejetés présentent des aspects très intéressants, pouvant valoir d'être retenus pour l'étape des entretiens. Mais encore faudrait-il faire l'effort d'aller vérifier…
Parfois, le robot nous fait passer à côté de cette logique de pépite, de talent…
En tant que RH, nous savons que la performance est importante, mais quand on touche à l'humain, je pars du principe qu'il faille prioriser une part d'authenticité, d'unicité, d'originalité, d'imperfection à valoriser…
Lorsqu'on est dans une logique de management des talents, non seulement nous devons veiller à la performance, mais surtout, il est primordial désormais de former les équipes RH, les opérationnels à la logique du potentiel…
Comment s'assurer d'avoir des profils pépites si tout le monde doit rentrer dans des cases de critères rationnels liés à une annonce issue d'une fiche de poste brute en interne, sans vie et sans vision…
On parle beaucoup du management des talents, mais comment valoriser cela quand vous ne formez pas vos recruteurs à la compréhension du phénomène de talent et à l'importance de détecter les talents dès le démarrage du processus ? Et si vous déléguez les premières phases du recrutement… vous réduisez ce champ.
La motivation, le potentiel, la capacité à aller au-delà de ce qu'on sait faire, hors du descriptif du CV… Et pourtant, cette manière d'écarter certains profils simplement parce que leurs CV sont difficilement parsables, qu'ils ne comportent pas les bonnes colonnes ou les bons mots-clés…
On fait souvent porter le chapeau à l'ATS, mais le logiciel n'agit que sur ordre, que selon la stratégie et la réflexion de l'entreprise ; il ne sélectionne qu'en fonction de ce que l'humain lui indique…
Une entreprise qui priorise l'humain ne donnera pas les mêmes fonctionnalités à l'outil, tandis que d'autres délégueront facilement… pour toujours rester dans cette logique de poste et non de compétences ou de talent.
La responsabilité du recruteur et la place de l'humain
Je ne cherche pas à faire de procès… Il faut aussi prendre conscience que la perfection, le processus, la rapidité de traitement… tout cela joue aussi sur l'image de l'entreprise, de la marque employeur. Mais à quel prix ?
Derrière chaque CV, il y a une anecdote, des outils, des valeurs, des événements, des données inédites… De précieuses informations qui, en finalité, nous donneraient envie de retenir un profil et de pouvoir en justifier ce choix, même si cette personne ne correspond pas clairement aux différentes compétences attendues.
Certains sociologues ont longtemps débattu et débattent encore sur la logique de compétences, car sommes-nous compétents si nous ne passons pas par les erreurs, l'imperfection ?
Comment faire preuve d'innovation quand vos profils correspondent tous à la même ligne d'expérience, aux mêmes compétences attendues ? Parfois, vous avez aussi des métiers sœurs qui nécessitent de développer les mêmes compétences, mais dont les postes portent des intitulés différents…
Il faut certes des outils, mais prière de ne pas se déresponsabiliser en tant que recruteur. C'est un métier si beau !
Un recruteur, avec l'expérience, développe des capacités d'analyse de CV, mais aussi une capacité à détecter des profils correspondant aux valeurs et à la culture de l'entreprise.
Vous pouvez vous retrouver avec 15 profils similaireq et être incapable d'identifier ceux qui pourront, par la suite, porter l'entreprise dans une autre dimension……
L'IA est limitée en matière d'analyse du potentiel.
Faire du recrutement, cela nécessite un sens sociologique, psychologique, une analyse des comportements, une connaissance du quotidien de l'entreprise et de sa stratégie, en vue de cibler certains profils pépites… Cela nécessite d'anticiper… L'outil est limité…
Mais attention, l'ATS n'est pas censé se substituer à votre rôle. Ne perdez pas le sens du sien : c'est avant tout un outil de gestion…
Notre rôle de RH nécessite des capacités qui dépassent le cadre d'une annonce ou d'une fiche de poste. Il faut parfois prendre des risques avec des profils qui ne rentrent pas purement dans les cases.
Cela nécessitera de donner la chance à des profils « atypiques ».
Cela nécessitera parfois d'ouvrir davantage nos critères de recrutement, au-delà des seules exigences d'une fiche de poste…
Pour aller vite, on fait souvent des erreurs, et les erreurs peuvent avoir des conséquences financières très importantes…
Au lieu de gagner, on finit par perdre. C'est souvent cela, le risque de déléguer notre rôle aux outils.
C'est l'humain qui fait exister un poste, ne tombons pas dans le piège de l'humain qui s'adapte au poste.
Texte original de Varvara Alfred. Toute reproduction, publication, traduction ou adaptation requiert son autorisation préalable. Proposition de publication soumise à accord éditorial.
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