Ce retournement confirme une tendance déjà visible depuis plusieurs mois dans les indicateurs de l'emploi et du chômage en France : les entreprises deviennent plus prudentes, les recrutements ralentissent, mais certaines compétences restent extrêmement difficiles à trouver.
Le chômage atteint 8,3 % en France
Le marché de l'emploi français se dégrade.
Selon les dernières données de l'Insee, le nombre de chômeurs au sens du Bureau international du travail a augmenté de 62 000 personnes au deuxième trimestre 2026.
La France compte désormais environ 2,7 millions de chômeurs.
| Indicateur | T2 2026 |
|---|---|
| Taux de chômage | 8,3 % |
| Nombre de chômeurs | 2,7 millions |
| Hausse sur le trimestre | +62 000 |
| Évolution sur un an | +0,7 point |
| Chômage des 15-24 ans | 21,6 % |
| Chômage des 25-49 ans | 7,5 % |
| Chômage des 50 ans et plus | 5,5 % |
Le chômage se situe ainsi à son niveau le plus élevé depuis 2020, période marquée par la crise sanitaire, et depuis 2019 si l'on exclut cet épisode exceptionnel.
Cette remontée ne constitue pas une surprise totale. Entreprisma analysait déjà quelques mois plus tôt le risque d'un retour du chômage autour de 8 % et ses conséquences pour les PME.
En juin, un autre signal s'était également détérioré : les entreprises françaises commençaient à freiner leurs recrutements.
Mais un chiffre complique fortement la lecture du marché.
433 600 emplois restent vacants
Au deuxième trimestre 2026, la Dares recense 433 600 emplois vacants dans les entreprises privées.
Le chiffre mérite toutefois d'être précisément défini.
Il concerne le secteur privé hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités extraterritoriales. Un emploi vacant peut être un poste nouvellement créé, déjà libre ou sur le point de se libérer, pour lequel l'entreprise cherche activement un candidat.
Le taux d'emplois vacants atteint 2,2 %.
Autrement dit, la France compte simultanément :
- 2,7 millions de chômeurs ;
- 433 600 emplois vacants sur le champ mesuré par la Dares ;
- environ 2,28 millions de projets de recrutement annoncés pour 2026.
À première vue, ces chiffres semblent contradictoires.
Ils décrivent en réalité un marché du travail qui fonctionne de moins en moins comme un simple équilibre entre un nombre de demandeurs d'emploi et un nombre de postes disponibles.
Retrouvez sur Entreprisma l'ensemble des analyses consacrées à l'emploi en France et au marché du recrutement.
Le vrai problème : les demandeurs d'emploi ne correspondent pas toujours aux postes disponibles
Avoir 2,7 millions de chômeurs ne signifie pas disposer de 2,7 millions de candidats immédiatement adaptés aux besoins des entreprises.
Les employeurs recherchent des compétences, des qualifications, des niveaux d'expérience et parfois des implantations géographiques très spécifiques.
France Travail estime ainsi que 43,8 % des projets de recrutement prévus en 2026 sont jugés difficiles par les employeurs, selon son enquête Besoins en main-d'œuvre.
C'est le cœur du paradoxe français.
Une entreprise industrielle située dans une zone où peu de techniciens qualifiés sont disponibles ne peut pas nécessairement recruter parmi des demandeurs d'emploi présents dans une grande métropole et issus d'un autre secteur.
Même problème lorsqu'une entreprise cherche :
- un technicien de maintenance ;
- un développeur spécialisé ;
- un couvreur ;
- un chaudronnier ;
- un infirmier ;
- un conducteur spécialisé ;
- un commercial expérimenté ;
- un ingénieur ;
- ou un professionnel disposant d'une certification précise.
Le nombre de demandeurs d'emploi peut donc augmenter sans faire disparaître les pénuries sur certains métiers.
Cette inadéquation entre profils disponibles et besoins des entreprises alimente depuis plusieurs années une véritable pénurie de talents dans les PME françaises.
Le marché de l'emploi ralentit pourtant nettement
Il serait cependant trompeur de conclure que les entreprises françaises recrutent massivement sans parvenir à trouver suffisamment de candidats.
Le marché ralentit lui aussi.
Les 433 600 emplois vacants recensés au deuxième trimestre représentent une baisse de 3 % par rapport au trimestre précédent.
Surtout, leur nombre a chuté d'environ 36 % par rapport au pic atteint fin 2022.
Les intentions d'embauche suivent la même direction.
France Travail recense environ 2,28 millions de projets de recrutement en 2026, soit une diminution de 6,5 % par rapport à 2025.
La baisse touche quasiment tous les secteurs :
- industrie : -2,4 % ;
- construction : -16,4 % ;
- recul également dans de nombreuses activités de services.
La situation actuelle est donc particulière : les pénuries de main-d'œuvre ne disparaissent pas, mais elles coexistent désormais avec un ralentissement général des recrutements.
C'est précisément ce basculement qu'Entreprisma observait dans son analyse sur le possible gel progressif des recrutements en France.
L'emploi privé a perdu 123 000 postes depuis son pic
Autre indicateur important : l'emploi salarié privé ne progresse plus.
Selon la Dares, l'emploi salarié privé a diminué de 24 300 postes au deuxième trimestre 2026, après une baisse de 7 500 au trimestre précédent.
Depuis son pic du premier trimestre 2024, le secteur privé a perdu environ 123 000 emplois, soit une diminution de 0,6 %.
Cette évolution intervient dans un environnement économique où les entreprises surveillent davantage leurs coûts, leurs marges et leur visibilité commerciale.
Pour les entreprises, notamment les TPE et PME, cette absence de visibilité encourage une stratégie prudente :
- reporter certains recrutements ;
- ne pas remplacer tous les départs ;
- privilégier les postes directement productifs ;
- réduire le recours aux contrats temporaires ;
- automatiser certaines fonctions ;
- former les salariés déjà présents.
Cette prudence touche également les dirigeants eux-mêmes. Au premier semestre 2026, 33 341 chefs d'entreprise ont perdu leur activité en France, illustrant la fragilité persistante d'une partie du tissu entrepreneurial.
Recruter moins, mais chercher des profils plus précis
C'est probablement l'une des évolutions les plus importantes du marché de l'emploi en 2026.
Les entreprises peuvent simultanément réduire leurs embauches globales tout en éprouvant de grandes difficultés à recruter sur certains postes.
Un dirigeant peut supprimer trois projets de recrutement généralistes tout en passant plusieurs mois à chercher un technicien hautement qualifié.
Ce phénomène explique pourquoi les tensions persistent malgré la remontée du chômage.
Les entreprises ne recherchent plus uniquement de la main-d'œuvre. Elles recherchent de plus en plus une compétence immédiatement exploitable.
Cette transformation favorise mécaniquement les profils spécialisés, expérimentés ou capables de combiner plusieurs compétences.
Dans certains domaines comme l'intelligence artificielle, cette pénurie pousse déjà les entreprises à modifier complètement leur stratégie. Pour les PME, former les salariés déjà présents peut devenir plus pertinent que recruter des talents IA à l'extérieur.
La formation interne devient une réponse au manque de compétences
Le ralentissement du marché pourrait donc accélérer une autre tendance : l'upskilling.
Plutôt que d'attendre plusieurs mois un candidat correspondant exactement à une fiche de poste, certaines entreprises peuvent avoir intérêt à développer les compétences de leurs équipes existantes.
Cette logique présente plusieurs avantages :
- connaissance préalable de l'entreprise ;
- réduction du coût de recrutement ;
- fidélisation des salariés ;
- montée en compétences progressive ;
- adaptation plus rapide aux besoins opérationnels ;
- diminution du risque lié à un mauvais recrutement.
Le recrutement évolue donc progressivement d'une logique de recherche du candidat parfait vers une logique de construction des compétences nécessaires.
Même France Travail expérimente désormais de nouveaux modèles de rapprochement entre entreprises et candidats. Entreprisma a notamment analysé l'utilisation de l'intelligence artificielle par France Travail pour améliorer le recrutement des PME.
L'objectif est justement de dépasser les intitulés de postes traditionnels pour identifier des compétences transférables entre différents métiers.
Les salariés deviennent également plus prudents
Le blocage ne vient pas uniquement des employeurs.
La mobilité des salariés ralentit également.
Selon l'Apec, 58 % des cadres estiment qu'un changement d'employeur représente désormais un risque dans le contexte économique actuel.
Seulement 13 % envisagent une mobilité externe dans les trois prochains mois.
Le marché se grippe donc des deux côtés.
Les entreprises hésitent davantage avant de recruter, tandis que les salariés disposant déjà d'un emploi stable hésitent davantage avant de le quitter.
Pour les métiers où les entreprises recherchent principalement des candidats expérimentés déjà en poste, cette prudence accentue encore les difficultés de recrutement.
Elle donne toutefois une opportunité aux petites structures capables de proposer autre chose qu'une simple rémunération. Autonomie, responsabilités, flexibilité et impact peuvent devenir de véritables arguments pour attirer et fidéliser des talents dans une PME.
Certains grands groupes continuent pourtant de recruter massivement
Le ralentissement n'est pas homogène.
Certaines entreprises disposent encore de programmes de recrutement importants.
Entreprisma analysait récemment le cas de LVMH, qui prévoit 15 300 recrutements en France en 2026.
L'industrie, le luxe, l'aéronautique, la défense, l'énergie, la santé ou certains métiers technologiques continuent également de rechercher des profils.
Cette polarisation devient une caractéristique majeure du marché.
Il n'existe plus réellement un marché de l'emploi français, mais une multitude de marchés fonctionnant à des vitesses très différentes.
Certains connaissent un excès de candidats.
D'autres restent structurellement en pénurie.
L'intelligence artificielle commence aussi à recomposer le marché du travail
Un autre facteur s'ajoute désormais aux dynamiques traditionnelles : l'intelligence artificielle.
L'IA ne provoque pas nécessairement une suppression uniforme des emplois. Elle modifie surtout la valeur économique de certaines tâches et les compétences recherchées par les entreprises.
Les fonctions répétitives, administratives ou facilement automatisables sont davantage exposées, tandis que les entreprises valorisent de plus en plus :
- l'expertise métier ;
- l'analyse ;
- la capacité de décision ;
- la relation humaine ;
- le pilotage d'outils numériques ;
- la maîtrise de l'automatisation ;
- les profils capables d'utiliser l'IA dans leur métier.
Entreprisma analyse cette transformation dans son étude sur l'intelligence artificielle en entreprise et la recomposition du travail.
Le ralentissement des recrutements pourrait donc masquer une transformation plus structurelle : certains emplois ne disparaissent pas nécessairement, mais leur contenu change.
Les TPE et PME sont prises entre ralentissement et pénurie de compétences
Pour une PME, cette situation est particulièrement complexe.
Lorsque le marché ralentit, recruter devient une décision financière plus risquée. Mais lorsqu'un profil stratégique devient indispensable, la PME doit souvent affronter les grandes entreprises sur le même marché.
Or les grands groupes disposent généralement de plusieurs avantages :
- salaires plus élevés ;
- marque employeur connue ;
- perspectives d'évolution ;
- avantages sociaux ;
- budgets de formation ;
- processus RH structurés.
Les petites entreprises doivent donc jouer sur d'autres leviers : responsabilités plus rapides, proximité avec la direction, autonomie, flexibilité, culture d'entreprise ou participation directe au développement de l'activité.
Dans ce contexte, la marque employeur devient un levier stratégique pour les PME, notamment lorsqu'elles ne peuvent pas rivaliser uniquement sur les rémunérations.
Le salaire reste malgré tout un facteur déterminant
Les entreprises peuvent évoquer une pénurie de candidats, mais certaines tensions proviennent également d'un problème d'attractivité économique.
Un poste difficile, géographiquement contraignant ou exigeant une qualification importante devient naturellement plus complexe à pourvoir si la rémunération proposée ne compense pas suffisamment ces contraintes.
À l'inverse, les entreprises doivent elles-mêmes préserver leurs marges dans un contexte économique plus fragile.
Cet arbitrage entre compétitivité de l'entreprise et attractivité des rémunérations explique une partie des tensions actuelles. Entreprisma analyse notamment le casse-tête des salaires et de l'inflation pour les dirigeants de PME.
La question n'est donc pas uniquement : « où sont les candidats ? »
Elle devient également : « à quelles conditions accepteront-ils le poste ? »
433 600 emplois vacants ne signifient pas 433 600 emplois impossibles à pourvoir
Le chiffre doit enfin être interprété avec prudence.
Un emploi vacant n'est pas forcément un emploi que personne ne veut exercer.
Certains postes viennent simplement d'être créés. D'autres sont en cours de recrutement. Certains seront probablement pourvus rapidement.
Et le nombre d'emplois vacants baisse fortement depuis 2022.
Le signal important n'est donc pas uniquement leur nombre.
C'est le fait que plusieurs centaines de milliers de postes restent ouverts alors même que le chômage remonte et que les entreprises réduisent leurs intentions d'embauche.
Ce phénomène traduit une transformation plus profonde du marché.
Pour suivre cette évolution au-delà d'un seul indicateur, Entreprisma centralise également ses contenus sur le chômage et ses conséquences économiques pour les entreprises.
Le marché du travail français entre dans une phase de désalignement
La France n'est plus uniquement confrontée à une pénurie de main-d'œuvre.
Elle fait face à un désalignement entre les emplois disponibles et les travailleurs disponibles.
Compétences, localisation, niveau de qualification, expérience, rémunération, conditions de travail et attractivité des métiers deviennent déterminants.
La remontée du chômage ne devrait donc pas automatiquement résoudre les difficultés de recrutement.
Elle pourrait même faire apparaître un marché du travail à deux vitesses : d'un côté, davantage de candidats confrontés à une concurrence accrue pour certains emplois ; de l'autre, des entreprises toujours incapables de trouver les compétences dont elles ont réellement besoin.
Pour les dirigeants, l'enjeu évolue lui aussi.
En 2026, recruter ne consiste plus uniquement à trouver quelqu'un pour occuper un poste.
Il faut identifier les compétences critiques, former davantage en interne, repenser l'organisation du travail et rendre les métiers suffisamment attractifs pour convaincre des candidats devenus plus prudents.
Le paradoxe des 433 600 emplois vacants face à 2,7 millions de chômeurs résume finalement une partie du problème : le marché de l'emploi français ne manque pas seulement d'emplois ou de candidats. Il manque de correspondances entre les deux.
