Évolution de carrière : 63 % des salariés dissuadés de partir

Un salarié qui reste est-il un salarié qui se projette dans l’entreprise ? Le sondage Ifop pour 365Talents invite les dirigeants à distinguer ces deux situations. L’incertitude peut freiner un départ, tout en laissant intacte une difficulté à construire la suite de sa carrière.

Réalisée du 10 au 13 août 2026 auprès de 1 000 salariés des secteurs privé et public, l’enquête décrit une mobilité professionnelle sous tension. Le contexte économique inquiète, les opportunités paraissent limitées et les possibilités de changer de métier en interne sont jugées difficiles par une majorité des répondants.

Pour les employeurs, l’enjeu dépasse donc la prévention des départs. Il concerne la capacité à donner une perspective aux personnes déjà présentes, y compris lorsqu’elles ne souhaitent pas prendre le risque de chercher ailleurs.

80 % voient un frein économique, mais les blocages se jouent aussi dans l’entreprise

80 % des salariés estiment que la situation économique de la France freine l’évolution de carrière des actifs. Ce chiffre décrit une perception générale de la conjoncture. Il ne signifie pas que huit salariés sur dix déclarent être personnellement bloqués.

Quand l’Ifop interroge les salariés qui se sentent eux-mêmes limités dans leurs perspectives, le premier frein cité est plus concret : le manque d’opportunités dans leur entreprise ou leur secteur.

Source : Ifop pour 365Talents. Ces pourcentages concernent le sous-groupe des salariés se sentant personnellement limités, dont l’effectif n’est pas précisé dans le communiqué.

Cette distinction change la lecture du sondage. Une entreprise ne maîtrise pas la conjoncture nationale, mais elle peut examiner la façon dont ses postes, ses missions et ses parcours sont accessibles aux collaborateurs.

Le résultat de 57 % regroupe cependant l’entreprise et le secteur. Il ne permet pas d’attribuer tous les blocages à la politique RH de l’employeur. Il indique que l’accès aux opportunités constitue un problème central pour les salariés concernés.

La peur de ne pas retrouver un emploi dissuade 63 % des salariés de partir

63 % des salariés déclarent que la peur de ne pas retrouver un emploi les dissuade de quitter leur entreprise actuelle. Le sondage mesure ici un frein déclaré au départ, pas un taux de démissions évitées ni une intention de départ à court terme.

L’enseignement pour les dirigeants est néanmoins important : la stabilité des effectifs peut avoir plusieurs explications. Elle peut traduire un attachement à l’entreprise, mais aussi une prudence face aux perspectives extérieures. L’enquête ne permet pas de mesurer la part respective de ces motivations.

Un faible nombre de départs ne suffit donc pas, à lui seul, à évaluer les perspectives de carrière offertes aux salariés. La question à poser reste celle du parcours : quelles possibilités une personne voit-elle pour les prochaines années au sein de l’organisation ?

Changer de métier en interne reste difficile pour 55 % des répondants

Le communiqué présente également une comparaison avec 2023 sur deux formes de mobilité.

La difficulté perçue à changer de métier en interne augmente de trois points, tandis que celle associée au changement d’employeur diminue de trois points.

Ces variations doivent être interprétées avec prudence : le communiqué ne détaille ni la méthode de l’enquête de 2023 ni les tests de significativité. Il s’agit de perceptions, pas du nombre de changements effectivement réalisés.

Le résultat actuel reste clair : une majorité des salariés juge chacune de ces deux mobilités difficile. La peur de ne pas retrouver un emploi et la difficulté ressentie à changer d’employeur portent sur des questions différentes ; leurs pourcentages ne sont pas interchangeables.

Évolution de carrière : les salariés de 50 ans et plus manquent davantage de perspectives

51 % des salariés jugent insuffisantes les possibilités d’évolution dans leur poste actuel. Les réponses varient fortement selon l’âge.

L’écart atteint 32 points entre ces deux groupes. Il met en évidence des perceptions différentes des possibilités d’évolution, sans établir ce qui explique cet écart.

L’ancienneté apporte un autre éclairage : 67 % des salariés présents depuis plus de vingt ans dans leur entreprise jugent difficile d’y changer de métier. Ce résultat concerne la durée passée chez l’employeur, et non une catégorie d’âge.

Pour une direction, ces deux constats invitent à examiner les parcours proposés aux salariés expérimentés. Une longue connaissance de l’organisation peut constituer une ressource pour une autre fonction, une mission de transmission ou un projet transverse. Encore faut-il que cette expérience soit reconnue au-delà du poste occupé.

Réserver les discussions de carrière aux débuts de parcours laisserait de côté une population qui exprime précisément un manque de perspectives. L’enjeu est d’identifier des possibilités crédibles, adaptées aux compétences et aux souhaits des personnes.

59 % jugent les perspectives offertes par leur employeur peu satisfaisantes

Deux résultats décrivent le regard porté sur l’action de l’entreprise :

• 59 % estiment que leur employeur ne leur offre pas de bonnes perspectives d’évolution professionnelle.
• 55 % considèrent que l’accompagnement et la gestion des carrières sont insuffisamment développés dans leur entreprise.

Ces indicateurs complètent le chiffre de 51 % sur les possibilités d’évolution dans le poste actuel. Ils portent sur des formulations différentes et ne doivent pas être fusionnés en un seul taux de salariés « bloqués ».

Le sondage ne permet pas de déterminer si les opportunités sont inexistantes, mal connues ou difficiles d’accès. Ces trois situations appellent pourtant des réponses différentes : créer des possibilités, les rendre visibles ou faciliter les démarches pour y accéder.

Loïc Michel, CEO et cofondateur de 365Talents, défend cette lecture dans le communiqué :

« L’enjeu n’est donc pas seulement de retenir les talents, mais de leur permettre d’identifier les possibilités qui existent et de construire un parcours professionnel au sein de l’organisation. »

La réflexion rejoint sa tribune sur l’employabilité comme question de survie pour les entreprises. Le sondage apporte ici un autre éclairage : celui des salariés sur les possibilités qui leur sont offertes.

Carrière et reconversion : 83 % attendent davantage du débat présidentiel

L’évolution professionnelle est aussi une attente adressée au débat public. 83 % des salariés estiment que les candidats à l’élection présidentielle ne parlent pas suffisamment d’évolution de carrière et de reconversion professionnelle.

Cette attente atteint 91 % chez les salariés de 50 ans et plus, contre 72 % chez les moins de 35 ans. Ces tranches d’âge diffèrent de celles utilisées pour mesurer les possibilités d’évolution dans le poste actuel.

Ce résultat traduit une demande d’attention portée au sujet. Il ne renseigne ni sur les dispositifs préférés par les salariés ni sur leurs intentions de vote.

Dans le communiqué, Loïc Michel souligne que l’évolution professionnelle se construit tout au long de la carrière, par le développement des compétences et l’accès à des passerelles vers d’autres métiers. Il la présente comme une responsabilité qui concerne aussi bien les entreprises que le débat public.

Quatre leviers pour donner des perspectives aux salariés déjà présents

À partir de ces résultats, l’analyse d’Entreprisma fait ressortir quatre pistes pour les dirigeants et les responsables RH. Leur efficacité n’a pas été mesurée par cette enquête.

1. Rendre les possibilités internes concrètes et accessibles

Une liste de postes vacants ne décrit pas toutes les façons de progresser. Les projets, les missions temporaires, les fonctions transverses et les responsabilités nouvelles peuvent également offrir des perspectives.

L’entreprise peut préciser les compétences attendues, les modalités de candidature et les possibilités d’accompagnement. Le salarié doit pouvoir comprendre à quoi il peut prétendre et comment préparer la suite.

2. Examiner les freins à la circulation entre équipes

Une mobilité peut être techniquement possible et rester difficile à organiser : remplacement à préparer, calendrier à définir, transmission à assurer. Le sondage ne mesure pas ces obstacles particuliers, mais ils constituent des points à examiner dans les processus internes.

Clarifier le rôle des managers et les étapes d’un changement permet de transformer une possibilité théorique en démarche réalisable.

3. Ouvrir les discussions de carrière aux salariés expérimentés

Les résultats sur l’âge et l’ancienneté justifient une attention aux collaborateurs qui ont construit une longue partie de leur parcours dans l’entreprise.

L’échange doit porter sur leurs aspirations, les compétences qu’ils pourraient mobiliser ailleurs et les apprentissages nécessaires. Leur expérience peut servir un nouveau parcours, plutôt que les maintenir automatiquement dans la même fonction.

4. Relier la formation à une possibilité d’évolution

Une formation devient plus lisible lorsqu’elle prépare une mission, un changement de métier ou une responsabilité identifiée. La perspective doit être réaliste et discutée avec la personne concernée.

Cette approche rejoint la question de la capacité des équipes à exécuter la stratégie de l’entreprise : le développement des compétences a besoin de débouchés dans l’organisation.

Dans une petite entreprise, toutes les évolutions ne prennent pas la forme d’une promotion hiérarchique. Un périmètre élargi, une spécialisation ou la participation à un projet peuvent être discutés, sous réserve des possibilités réelles de l’activité.

Un accompagnement extérieur pour clarifier un projet professionnel

Pour un salarié souhaitant faire le point, le conseil en évolution professionnelle, présenté par Service Public, propose un accompagnement gratuit et personnalisé. Il peut aider à clarifier un projet, identifier les compétences nécessaires et examiner sa faisabilité. L’interlocuteur dépend notamment du statut de la personne.

Ce dispositif apporte une ressource pratique complémentaire. Il n’est pas évalué dans le sondage Ifop pour 365Talents.

Qui est 365Talents, le commanditaire de l’enquête ?

365Talents développe une plateforme d’intelligence des compétences fondée sur l’IA. L’entreprise présente ses outils comme un moyen de cartographier les compétences, d’anticiper les besoins et de rapprocher les collaborateurs des opportunités de mobilité interne et de projets.

Dans son communiqué, elle cite notamment Crédit Agricole, Veolia et Société Générale parmi les grands groupes qu’elle accompagne. Elle défend une organisation davantage structurée autour des compétences, souvent désignée par l’expression Skills-based Organization.

L’activité du commanditaire est directement liée aux thèmes de l’étude. Ses commentaires et ses propositions doivent donc être distingués des résultats du sondage. L’enquête ne démontre pas l’efficacité de sa plateforme.

Méthodologie du sondage Ifop pour 365Talents

L’enquête a été réalisée du 10 au 13 août 2026 auprès de 1 000 personnes, dans un échantillon présenté par le communiqué comme représentatif de la population salariée française des secteurs privé et public.

Le document transmis à Entreprisma est un communiqué de trois pages. Il ne fournit pas le questionnaire complet, le mode de recueil, les critères détaillés de représentativité ni les effectifs des sous-groupes. La comparaison avec 2023 doit être lue avec cette limite.

L’article reprend tous les résultats chiffrés communiqués. Ils mesurent des perceptions et des freins déclarés, sans établir de relation causale ni mesurer directement les départs, les mobilités réalisées ou l’engagement au travail.